Vilniaus miesto apylinkės teismo teisėjas Romualdas Gylys.
Praėjusiais metais pirmosios instancijos teismuose buvo išnagrinėta daugiau nei 500 bylų dėl teisinių darbo santykių (dėl darbo užmokesčio, darbo sutarties pasibaigimo bei nutraukimo ir kt.). Netrūko ir bylų, susijusių su darbuotojais iš užsienio valstybių. Kokiomis sąlygomis darbdavys privalo įdarbinti asmenį iš užsienio, ar darbo sutartys su užsieniečiais kuo nors skiriasi, ką darbuotojui reikėtų žinoti bandant apginti savo teises? Į visus šiuos klausimus atsakė Vilniaus miesto apylinkės teismo teisėjas Romualdas Gylys.
Kokiomis sąlygomis įmonė gali įdarbinti darbuotoją, atvykstantį iš užsienio?
Į klausimą atsakysiu pateikdamas trumpą pavyzdį. Įsivaizduokite, kad esate užsienio šalies pilietis, kuris gyvena kelių tūkstančių kilometrų atstumu nuo Lietuvos. Siekdamas geresnio gyvenimo, susitarėte su būsimu darbdaviu iš Lietuvos, kad dirbti pradėsite, kai tik gausite nacionalinę vizą. Sudarote darbo sutartį, susitariate, kad, gavęs vizą, kitą darbo dieną jau būsite Lietuvoje ir dirbsite darbdavio nurodytą darbą. Praeina 2–3 mėnesiai, kol gaunate vizą, atvykstate į Lietuvą. Jums atvykus darbdavys sako: „Palaukite, mes dabar neturime darbo.“ Kantriai laukiate kelis mėnesius, tačiau darbdavys vis jūsų neįdarbina. Dar po kiek laiko sužinote, kad neteisėtai esate Lietuvoje, kadangi darbdavys pranešė Migracijos departamentui, neva, jūs apskritai neatvykote į Lietuvą. Toliau Migracijos departamentas naikina jums išduotą darbo vizą, jūs privalote išvykti iš šalies, nes joje esate nelegaliai. Į šalį atvykote pasiskolinęs keletą tūkstančių ir juos jau išleidote kelionei, tad dabar neturite už ką grįžti namo. Todėl sudarant darbo sutartį su darbuotoju iš užsienio labai svarbus abipusis dialogas ir darbuotojo visų aplinkybių supratimas. Jis turi aiškiai suprasti, kur vyksta, koks jo būsimas darbdavys, ar galima juo pasitikėti. Darbdavys taip pat privalo įvertinti darbuotojo galimybes, t. y. ar jis galės atvykti į šalį, ar jis bus tinkamas siūlomam darbui. Ypač svarbu yra perskaityti visą darbo sutartį ir ją suprasti. Pasitaiko atvejų, kaip ir mano minėtoje istorijoje, kai darbuotojas neperskaito visos darbo sutarties, jis aklai tiki tuo, ką žodžiu teigė darbdavys. Darbo sutartyje gali būti nurodyta, kad darbuotojas darbą pradės nuo vizos gavimo dienos. Tačiau jei darbuotojas tokių sąlygų nesupras ir į šalį atvyks po 15–20 dienų nuo vizos gavimo dienos, jis jau pažeis darbo sutarties sąlygas. Taigi svarbiausia užsieniečiui susitarti su darbdaviu, tada įsitikinti, kad teisėtai atvyko į šalį: turi leidimą dirbti, gyventi, turi vizą. Šiuos klausimus išsprendžia Užimtumo tarnyba, Migracijos departamentas.
Darbo sutartis, ko gero, esminis dokumentas tokiuose darbiniuose santykiuose. Kokia kalba ji turi būti pateikiama, siekiant išvengti kalbos barjero? Ar sutartis gali būti pateikiama keliomis kalbomis?
Visų pirma prieš sudarant darbo sutartį darbuotojas ir darbdavys turi įsivertinti, ar jie ateityje vienas kitą pajėgs suprasti. Darbdavys sutartį su darbuotoju privalo sudaryti privaloma lietuvių kalba ir darbuotojui suprantama kalba. Dažnai į Lietuvą atvyksta dirbti asmenys iš trečiųjų šalių, t. y. darbuotojai iš rusakalbių ar anglakalbių šalių. Ne visada antroji darbo sutarties kalba yra gimtoji darbuotojui. Pasitaiko tokių atvejų, kai pasirašoma darbo sutartis antrąja kalba, kurios darbinių santykių kontekste darbuotojas nesupranta, nors ir moka ja kalbėti. Todėl, kaip sakiau, labai svarbu suprasti, ne tik kokia kalba pasirašyti sutartį, bet ir išsiaiškinti, kokia kalba bus palaikoma komunikacija įsidarbinus.
Kuo skiriasi darbo sutartys su užsienio darbuotojais nuo sutarčių su Lietuvos piliečiais? Ar yra papildomų sąlygų, išimčių?
Pirma, ypač aktualu su užsienio piliečiu, būsimu darbuotoju, išsiaiškinti dėl darbo vietos, nes būna taip, kad užsienietis atvyksta dirbti į Lietuvą arba dirba nuotoliniu būdu reziduodamas gimtojoje šalyje ar kokioje nors kitoje šalyje. Tad vieta, iš kurios dirbs užsienio pilietis, turi būti aptarta ir nurodyta darbo sutartyje. Jei užsienietis dirbs savo gimtojoje šalyje, tada reikia papildomai aptarti nuotolinio darbo sąlygas, kaip darbdavys suteiks, perduos darbuotojui reikalingas darbo priemones, kaip kontroliuos darbuotoją, jo darbo našumą ir pan. Būtent šiuo aspektu ir gali skirtis Lietuvos ir užsienio piliečių darbo sutartys. Taip pat sutartys, kaip jau minėjau, gali būti ir dažnu atveju yra pateikiamos dviem kalbomis, iš kurių viena turi būti darbuotojui suprantama kalba. Išskirtinis sutarčių su užsieniečiais aspektas yra ir darbuotojo teisė apskritai dirbti, gyventi Lietuvoje.
Kaip dažnai teismuose tenka spręsti bylas, susijusias su užsienio piliečių įdarbinimu? Dėl kokių priežasčių dažniausiai kyla konfliktų?
Tokios bylos nėra itin dažnos, bet jų tikrai yra. Galima sakyti, kad kas 5, 6 darbo byla yra susijusi su užsieniečių ginčais. Dažniausiai į teismą kreipiamasi dėl kelių su šia tema susijusių priežasčių, pavyzdžiui, jei užsienietis nesulaukia darbo užmokesčio už atliktą darbą arba darbdavys ilgą laiką jo neįdarbina, arba darbdavys užsienietį atleidžia iš anksto nepranešęs apie atleidimą. Pasitaiko atvejų, kai į teismą kreipiamasi ir dėl darbo sutartyje nurodytų užsieniečiui neaiškių darbo sąlygų. Pasitaiko, kad darbdavys darbo sutarties pasirašymo dieną darbuotojui iš užsienio įduoda iš karto pasirašyti ir prašymą jį atleisti. Gal darbdavys taip elgiasi norėdamas apsidrausti, o gal manipuliuodamas darbuotoju, kadangi tokiu atveju darbdavys gali bet kada atleisti darbuotoją. Ir tikrai ne visais atvejais užsienio pilietis kreipsis į darbo ginčus nagrinėjančius organus, kad būtų išspręsta ši neteisinga situacija.
Kokias tendencijas pastebite, ar užsieniečiai sugeba apginti savo teises, ar žino kur kreiptis ir kaip elgtis ?
Darbo ginčai pirmiausia su darbuotojais turi būti nagrinėjami Darbo ginčų komisijoje. Pirmosios instancijos teismuose 2023 m. buvo išnagrinėta daugiau nei 500 bylų dėl teisinių darbo santykių, o Darbo ginčų komisija per metus išnagrinėja net apie 10–15 tūkst. ginčų. Tai reiškia, kad tik 5–10 proc. bylų pasiekia teismą. Praktika yra tokia, kad Darbo ginčų komisija priima nagrinėti skundus, parašytus nacionaline iš užsienio į Lietuvą atvykusio dirbti piliečio kalba. Jei tokia byla pasiekia teismą, tai dažnu atveju jau darbdavys nesutinka su Darbo ginčų komisijos sprendimu. Darbo ginčų komisija dažniau priima palankius sprendimus darbuotojų, o ne darbdavio naudai. Darbo kodeksas labiau saugo darbuotojo interesus, nes darbdavys privalo įrodyti savo veiksmų teisėtumą, neaiškumai vertinami darbuotojo naudai. Ir tiesa ta, kad darbdavys ne visada sugeba tai įrodyti, todėl neretai rezultatas Darbo ginčų komisijoje būna darbdavio nenaudai. Tokiu atveju ginčus pradeda spręsti teismas.
Teisinga manyti, kad tokiose situacijoje užsienietis visada užims silpnesnę poziciją?
Kaip minėta Darbo kodeksas palankesnis darbuotojui, o ne darbdaviui ir nesvarbu, ar esi užsienio, ar Lietuvos pilietis. Darbuotojų teisės yra ginamos nuo nepagrįstų darbdavio veiksmų, be abejo, ir darbdavio teisės yra ginamos nuo nepagrįstų darbuotojų veiksmų. Yra išlaikoma darbo santykių pusiausvyra, tik darbdaviui tenka pareiga įrodinėti savo veiksmų teisėtumą, neaiškumai vertinami darbuotojo naudai.
Pasitaiko teisinių ginčų, kai iš užsienio atvykę darbuotojai dirba nelegaliai, bet ne visada, tai priklauso būtent nuo darbuotojo valios. Darbuotojui iš pradžių gali atrodyti, kad jis dirba legaliai. Abejonių gali atsirasti tik po mėnesio ar dviejų, darbuotojas gali suprasti, kad jam nemokamas žadėtas atlyginimas arba mokama ne tai, kas buvo susitarta. Tokiu atveju darbuotojui reikia būti labai aktyviam ir visų pirma kreiptis į darbdavį bent jau elektroniniu paštu. Tokiose situacijose verta vengti komunikacijos vien žodžiu, nes komunikacija žodžiu labai sunkiai įrodoma. Darbuotojams pastebėjus nesąžiningą darbdavio elgesį, geriau bendrauti pasitelkus darbinį elektroninį paštą ar kitas susirašinėjimo priemones, kuriose išliktų įrodymai apie tai, kad darbuotojas buvo, dirbo, atliko darbą ir darbdavys kokiu nors būdu jam neapmokėjo atlikto darbo.
Visgi užsienio piliečio nesupratimas, kad, tarkim, jis dirba nelegaliai, nuo teisinės atsakomybės neatleidžia?
Deja, nuo realios teisinės atsakomybės neatleidžia, bet atsakomybė darbuotojui dažnu atveju yra mažesnė (rizikuoja negauti darbo užmokesčio ir prarasti kitas socialines garantijas), pirmiausia atsakomybė dėl nelegalaus darbo tenka darbdaviui.
Artėja vasara, sezoninių darbuotojų paieškos metas, ką būtina žinoti prieš pradedant kelių mėnesių darbą?
Bet kokį darbą reikia pradėti tik sudarius darbo sutartį. Žinoma, pasitaiko tokių situacijų, kai darbuotojas aklai pasitiki darbdaviu ir tiki, kai jis sako, jog sutartis sudaryta, liko tik dirbti. Darbuotojas turėtų būti aktyvus, prašyti darbdavio parodyti darbo sutartį ar jo įdarbinimą patvirtinančius dokumentus. Jei įdarbinimas įvyko, informaciją galima patikrinti ir „Sodros“ puslapyje.
O kaip su tais pažadais – pradėk dirbti, dokumentus sutvarkysime vėliau?
Svarbu su darbdaviu susitarti dėl darbo užmokesčio, darbo vietos, siūlomos pareigybės funkcijų, neleidžiama nukelti ir darbo sutarties pasirašymo. Nebent tai yra kokia nors išskirtinė situacija, pavyzdžiui, darbdavys sako: „Pradėk dirbti, per pirmąsias 10 darbo minučių įforminsiu darbo sutartį.“ Tokia situacija gali susiklostyti natūraliai, jei kokį nors darbą reikia atlikti skubiai čia ir dabar. Visgi darbdavys neturėtų pamiršti, kad jei per tas 10 minučių atsitiktų koks nelaimingas atsitikimas, tai jis atsakytų dvigubai – ne tik dėl nelaimingo atsitikimo, bet ir dėl nelegalaus darbo. Darbo santykiai negali būti paremti pažadais, tik sutartinėmis sąlygomis.
Nuotraukos autorius – Augustas Didžgalvis.
